Зумеры на работе: как сделать, чтобы они выкладывались на 100%

Зумеры вышли на рынок труда в начале 2020-х и быстро стали героями мемов о неудобных сотрудниках. Разбираем, действительно ли поколению Z не хватает нового стиля управления и как работать вместе

Кто такие зумеры и почему теория поколений объясняет не все

Поколением Z называют людей, родившихся примерно с середины 1990-х до начала 2010-х годов. В чем его особенность?

Цифровизация. Это первое поколение, которое росло в мире, где интернет всегда под рукой, а дистанционное обучение и цифровые сервисы стали частью повседневной жизни.

Нестабильный рынок труда. Зумеры взрослели на фоне пандемии, экономических кризисов и нестабильного рынка. Это сформировало прагматичное отношение к работе и неготовность жертвовать личным временем ради компании, в стабильности которой они не уверены.

Не стоит объяснять любой конфликт поколенческой пропастью. Часто дело не в возрасте сотрудника, а в том, что компания не учитывает его ожидания от работодателя. На отношение к работе также влияют корпоративная культура компании, ситуация в отрасли и карьерный опыт зумера.

Почему руководителям сложно управлять зумерами

Зумеры не принимают жесткую иерархию, если не понимают, чем она обоснована. Руководителю важно не только ставить задачи, но и объяснять свои решения: вариант «потому что так принято» для зумера не аргумент.

Это подтверждает исследование НИУ ВШЭ: взгляды зумеров на работу заметно расходятся с представлениями руководителей — молодые сотрудники чаще воспринимают работу как место, где можно выбирать, а не действовать по строгим правилам.

Для зумеров важна скорость обратной связи. Если руководитель никак не комментирует работу, сотрудник думает, что ему не важен результат.

Еще один фактор — чувствительность к личным границам. Сообщения в нерабочее время и необходимость быть на связи «на всякий случай» зумеры воспринимают острее, чем предыдущие поколения. По словам CEO «КросАрт» Анастасии Мозер, у зумеров граница между работой и личной жизнью выстроена гораздо четче, чем у миллениалов (поколения тех, кто родился с 1980-х до конца 1990-х). «Миллениалы и с температурой, и в отпуске, и в нерабочее время проверяют почту и отвечают на сообщения — и это нормально. У зумеров вызывает стресс сообщение в нерабочее время», — рассказывает эксперт.

Миллениалы привыкли быть на связи всегда, поэтому считают такое отношение безответственным. Но, по мнению Мозер, руководителям стоит перенять зумерский work-life balance.

Непрозрачные решения, редкая обратная связь и нарушенные границы — три причины, из-за которых зумеры решают уйти. В отличие от миллениалов, они не считают, что часто менять работу — это плохо.

Что зумеры ценят в работе и чего ждут от руководителя

Зарплата на уровне рынка — одно из главных условий для зумеров. Они открыто обсуждают зарплаты между собой и замечают, если за одинаковую работу платят по-разному. Финансовая стабильность для них не менее важна, чем гибкий график. Поэтому миф о том, что для молодых сотрудников «главное — атмосфера», не подтверждается.

По данным опроса образовательных платформ Skillfactory и Skillbox, для поколения Z почти одинаково важны баланс между работой и личной жизнью (17%) и высокая зарплата (15%). Они заметно важнее карьерного роста (14%). Для сравнения: миллениалы ставят зарплату на первое место.

Кроме зарплаты и возможности сохранять время для себя ожидания зумеров от работодателя обычно такие:

• понятные карьерные перспективы;
• обучение и профессиональное развитие;
• уважение и конструктивный диалог;
• гибкий формат работы.

Почему зумерам важен смысл работы — отдельный вопрос. По мнению Анастасии Мозер, поколению Z необходимо видеть смысл в том, что они делают. Это влияет на вовлеченность сотрудников больше, чем бонусы и премии. Руководителю любого уровня важно донести смысл работы, иначе сотрудники придумают его сами, что может не совпасть с целями бизнеса.

Разница между компанией, которая только декларирует эти ценности, и компанией, которая их действительно соблюдает, заметна зумерам почти сразу. Если гибкость и рост существуют только на словах, они быстро перестают доверять руководителю.

Как организовать работу зумеров: практические правила для руководителя

Просто говорить о ценностях компании недостаточно. В работе с зумерами важнее то, как руководитель ведет себя каждый день. Наладить отношения с поколением Z помогут четыре простые управленческие привычки.

Ставить конкретные задачи и объяснять ожидаемый результат

Как ставить задачи молодым сотрудникам? Задача понятна, если сотрудник знает, чего от него ждут, к какому сроку нужно все сделать и как выглядит хороший результат. Важно также сразу определить, за что он отвечает, а за что — нет. Если задача — часть более крупного проекта, объясните ее место в общей картине.

Давать регулярную и конкретную обратную связь

Как давать обратную связь зумерам? Обратная связь помогает управлять работой, если руководитель дает ее регулярно и по делу. Разговор раз в полгода не заменит коротких обсуждений по ходу работы.

Молодые сотрудники реагируют на критику болезненно, когда руководитель оценивает не их работу, а их самих. Фраза «ты всегда невнимательный» вызывает защитную реакцию. А если сказать: «В отчете не те цифры, давай проверим источник», сотрудник поймет, что именно нужно исправить.

Обсуждать ошибки с сотрудником поколения Z проще по одной схеме: сначала сказать, что произошло, затем объяснить, как это повлияло на результат, и в конце обсудить, что изменить в следующий раз.

Анастасия Мозер добавляет: зумеров растили с установкой на то, что они хорошие и ценные сами по себе, но это убеждение пока не стало их опорой, поэтому они могут быть ранимыми даже при внешней уверенности.

Вступайте в сообщество Школы управления РБК в Telegram или «Максе», чтобы общаться с руководителями из разных сфер, выстраивать нетворкинг и получать советы экспертов.

Предоставлять самостоятельность в понятных границах

Постоянный контроль каждого шага зумеры воспринимают как недоверие, а не как заботу. Поэтому, чтобы руководить молодыми сотрудниками без микроменеджмента, стоит заранее обсудить границы самостоятельности. Сотрудник должен понимать, какие решения он принимает сам, когда нужно спросить руководителя и по каким показателям оценят его работу. Руководитель может контролировать важные этапы и оценивать результат, но не перепроверять каждое действие.

Подбирать понятный формат коммуникации

Рабочие вопросы не всегда нужно обсуждать лично. Задачу или договоренности удобно сформулировать в чате, а мотивацию, конфликты и новые условия уместно обсудить в личном разговоре.

Рабочий чат не должен быть инструментом контроля. Сообщения поздно вечером, вопросы по каждому шагу и ожидание мгновенного ответа размывают границы с молодыми сотрудниками. Лучше заранее обсудить, когда и по каким вопросам вы пишете и в каких случаях сотруднику можно не отвечать сразу.

Как мотивировать, развивать и удерживать зумеров

Молодым сотрудникам не обязательно нужна насыщенная корпоративная жизнь — гораздо важнее, как устроена сама работа. Ответить на вопрос, как мотивировать и удержать зумеров без корпоративных развлечений, помогает книга исследователя поколений Дэвида Стиллмана «Поколение Z на работе». Один из ее выводов: зумеры смотрят не столько на офисные «плюшки», сколько на возможности профессионально расти. Им важно понимать, кем они могут стать в компании и кто поможет в этом.

Устойчивую мотивацию дают не разовые бонусы, а понятная оплата, признание результатов, интересные задачи и наставничество. Опытный коллега помогает пройти адаптацию новым сотрудникам, разобраться в рабочих процессах и не потерять интерес к работе в первые месяцы.

Анастасия Мозер советует руководителям чаще обсуждать с зумерами их задачи и потребности: «Как ты это сделаешь? Нужна ли тебе какая-то помощь? Если да, то в чем?» По ее словам, с молодыми сотрудниками важно строить открытые и доверительные отношения. Такой подход помогает им лучше понимать задачи и быстрее включаться в работу.

Удержание молодого персонала зависит сразу от нескольких условий. Справедливая оплата, понятные правила роста, интересные задачи и работающее наставничество поддерживают мотивацию для поколения Z лучше, чем набор корпоративных активностей.

Как решать конфликты и предупреждать выгорание

Что делать, если зумер спорит с руководителем? Сначала стоит понять причину несогласия. Сотрудник может спорить, потому что не понял задачу или видит более легкий способ решить ее. Лучше обсуждать конкретные действия и их последствия, а не личные качества сотрудника. Это помогает сохранить психологическую безопасность в команде.

Понять, что зумер перегружен, можно по поведению: ошибок становится больше, инициативы меньше, а на обратную связь сотрудник реагирует резче, чем обычно. Если вовремя не обсудить нагрузку, можно довести ситуацию до выгорания.

Поддерживать — это не снизить планку, а учесть обстоятельства сотрудника. Например, если ему сложно выполнить работу в срок из-за личных проблем, можно перенести дедлайн или перераспределить часть задач.

Какие ошибки мешают руководителю работать с зумерами

С зумерами часто спорят там, где достаточно изменить подход. Руководитель переносит старые правила на новую команду, а потом переживает, что они не работают.

Чаще всего проблемы возникают, когда руководитель:

• судит о человеке по возрасту;
• не объясняет решения;
• ставит задачи без четкого результата и срока;
• контролирует каждый шаг;
• редко дает обратную связь;
• обещает карьерный рост без понятных условий;
• заменяет деньги и развитие корпоративными активностями;
• слишком легко идет на уступки.

Управление без стереотипов не отменяет требований. Нужно четко объяснять задачи, давать сотруднику необходимую свободу и оценивать его по результату.