Скрытые манипуляции эйчаров: как руководителю предлагают «не тех»

Чтобы быстрее закрыть вакансии, эйчары и кадровые агентства могут использовать манипуляции. Часто это приводит к денежным и временным потерям в компании. Как распознать «темные» методы ускорения найма, рассказали эксперты

По данным Росстата, в начале 2026 года уровень безработицы в России составил 2,2% ― это один из самых низких показателей среди крупных мировых экономик.

Одновременно, в январе 2026 года, hh.индекс составил 8,6. Это значит, что на одну активную вакансию приходится в среднем почти 9 активных резюме. В некоторых сферах (офисные сотрудники, маркетинг, IT начального и среднего уровня, консалтинг) показатель уже выше 20–30. Это уже говорит об уверенном «рынке работодателя».

Такая статистика демонстрирует противоречивую динамику: с одной стороны, на рынке есть кризис кадров, с другой — конкуренция на некоторые позиции огромная, и соискатели долго ищут работу. Некоторые эксперты заявляли РБК, что рынок труда «ломается» из-за внедрения ИИ в работу и менее тщательного отбора со стороны HR.

Другие же объясняли существование низкой безработицы одновременно с «рынком работодателя»: охлаждением экономики, снижением зарплат, осторожным поведением компаний и перепроверкой кандидатов с целью не допустить ошибок найма, демографической ямой и повышением требований к кандидатам, в том числе в навыках использования ИИ.

Вместе с этим у малого бизнеса к общим кадровым проблемам добавляется своя специфика: предприниматели переводят кадровые функции на аутсорс. По данным аналитиков ICM Research на начало 2026 года, доля компаний в сегменте МСБ, передающих кадровое делопроизводство на аутсорсинг, за последние два года выросла с 18 до 34%.

Что же не дает «тому самому» сотруднику и работодателю встретиться?

Некоторые эксперты, опрошенные РБК, среди причин называют «темные паттерны» эйчаров — ситуацию, когда нанимающие специалисты стремятся скорее выполнить свои целевые показатели, а не найти нужного кандидата, что «ломает» процесс найма и создает текучку.

Какие «темные паттерны» используют эйчары

В основном профессионалы в сфере эйчар и нанимающие менеджеры в крупных компаниях указывают на пять-семь типов распространенных манипуляций.

«На рынке иногда бывают случаи навязывания кандидатов, сокрытия негативных рекомендаций, создания искусственного ажиотажа», — объясняет Юлия Мельчугова, руководитель направления подбора персонала в СКБ Контур.

Ирина Сизинцева, эксперт Школы управления Сколково, тренер управленческих команд, добавляет: HR-специалист может слишком активно продвигать кандидата, который объективно не подходит бизнесу, скрывать слабые стороны человека или не до конца честно рассказывать о рисках кандидату или работодателю.

Примеры реализации подобных тактик приводит Ася Маркевич, HRD маркетингового агентства «Далее» (входит в экосистему Сбера):

• После отсмотра резюме рекрутер предоставляет менеджеру «пачку» подходящих кандидатов — их около 5–20, в зависимости от позиции. Некоторые эйчары составляют «пачку» так, что в ней есть один-два «идеально хороших» кандидата, два средних и один — совсем не подходящий. В итоге более хорошие кандидаты выигрышнее смотрятся на фоне «серых» соискателей, и руководитель с большей вероятностью примет решение и быстрее наймет кого-то, чем в случае, когда ему приносят 10 идеальных кандидатов.

• Создание искусственного спроса может выглядеть как подстегивание руководителя к офферу через иллюзию знания, что кандидата уже активно собеседуют в другом месте и готовы предложить работу.

• Порой специалисты могут навязывать и более дорогих кандидатов, если работодатель не до конца понимает, какие на рынке зарплаты. Эти фразы могут выглядеть примерно так: «Сейчас разработчики получают по 500 тысяч рублей, этот кандидат требует всего 300 тысяч. Берем, пока он не узнал, сколько действительно стоит!»

• Эйчары на собеседовании могут «подыгрывать» кандидатам, задавая вопросы, которые призваны подчеркнуть их сильные стороны. Это называется «большие плюсы, маленькие минусы». Например, узнав, что у кандидата хороший английский, просят это продемонстрировать.

• Самая грубая манипуляция — отправить кандидату список вопросов или задач заранее, «подготовить» к собеседованию. Иногда рекрутеры даже берутся сами править резюме, чтобы «подогнать» его под вакансию. Дело может доходить до прямого подлога: например, убедить кандидата вписать в резюме, что он окончил университет, даже если высшего образования у него нет. Если такой кандидат успешно пройдет собеседование, у него повышаются шансы на трудоустройство, в то время как некоторые работодатели отсеяли бы кандидата без высшего образования на начальном этапе.

HR-стратег Анастасия Мягченкова добавляет еще несколько приемов. Один из них — «закидывание» пачками резюме нанимающего руководителя для «имитации бурной деятельности». По ее словам, такую тактику чаще всего используют внешние агентства, чтобы показать, что они отрабатывают заплаченные деньги.

Внутренние же специалисты могут использовать точки соприкосновения будущих кандидатов с нанимающим менеджером: например, если кандидат окончил МГУ, как и руководитель, HR будет продвигать его за счет общей биографии.

Цена ошибки

Алексей Оносов, основатель компании «Юнисофт», среди манипуляций, с которыми сталкивался на практике, называет «искусственный дедлайн». Однажды из-за того, что эйчар торопил с решением, в компанию наняли специалиста, навыки которого и наполовину не соответствовали указанным в резюме. Через несколько месяцев сотрудника пришлось уволить — компания потеряла несколько окладов, деньги на поиск нового сотрудника, в команде возникло напряжение.

Также предприниматель отмечает, что при работе с агентствами по подбору нередко получал «пачки» неподходящих вакансий. Причем специалисты считали свою работу выполненной, ведь принесли оговоренное число резюме, и вдобавок предлагали снизить требования к кандидатам, раз спустя 20–50 просмотренных откликов нужный человек так и не нашелся.

Нереалистичные зарплаты, названные на собеседовании, позволяют быстро нанять людей и так же быстро их потерять, отмечает Никита Прохоренко, основатель строительно-проектной компании. «Такое раньше активно использовали в массовом найме курьеров: писали в объявлениях «зарплата 200 000 рублей», а мелким шрифтом уточняли, что работать предстоит без выходных по 14 часов две смены подряд. Такой метод помогает быстро нагнать поток откликов, но привлекает не самых надежных людей», — делится опытом предприниматель.

Такие же риски несут обещания избыточной свободы действий или перспективной должности сотруднику — если он не получит условий, о которых договорился в начале, то быстро уйдет.

Самир Алиев, основатель рекламного агентства Craft Star делится, что за годы работы сталкивался с различными манипуляциями: например, сотрудники рассказывали, что эйчары называли другие условия при трудоустройстве, или рекрутеры общались с кандидатами только ради закрытия плана, и хорошие соискатели оставались без обратной связи. А если эйчары просто не разбирались в продукте, то могли продвигать кандидатов без должного опыта, чтобы закрыть вакансию «для галочки».

HR-эксперты, опрошенные РБК, предлагают считать затраты на неправильный наем в зависимости от времени, которое неподходящий соискатель проводит в компании. Если проблема выявлена на испытательном сроке, компания тратит около 30% годового дохода нового сотрудника. В эту сумму входят оплата публикаций вакансий, работа рекрутера, зарплата сотрудника за несколько месяцев и повторный запуск всего процесса найма.

Опаснее ситуация, когда менеджер понимает, что сотрудник не справляется, но решает что-то из него «слепить». Из-за нежелания начинать всю воронку подбора заново, компания тянет неэффективного человека год-полтора. В таком случае издержки взлетают до 70–100% годового оклада (а иногда до 150–200% для миддлов и сеньоров). Сюда добавляются траты времени нанимающего менеджера, попытки реабилитации и возможное обучение.

Среди дополнительных издержек — время наставника, плата за ошибки нового сотрудника.

Например, при найме неподходящего разработчика с зарплатой в 200 тыс. рублей компания может потратить от 700 тыс. рублей до 1,4 млн рублей за полгода.

Однако и при затягивании найма появляется упущенная выгода: пока вакансия закрыта, компания не зарабатывает.

Почему рекрутеры ведут себя так

Конечно, дело не всегда в злых намерениях специалистов или «неправильности» профессии, объясняют РБК эксперты. Часто препятствия для найма подходящих сотрудников создают сами менеджеры, выстраивая неработающую систему — от подбора кандидата до онбординга.

Юлия Мельчугова, руководитель направления подбора персонала в «СКБ Контур», считает, что одной из причин манипуляций на этапе выбора кандидата может быть сложность выполнения KPI. А текучка — вина не только эйчаров, она может быть вызвана нежеланием бизнеса адаптировать и развивать нанятых сотрудников.

Вступайте в сообщество Школы управления РБК в Telegram или «Максе», чтобы общаться с руководителями из разных сфер, выстраивать нетворкинг и получать советы экспертов.

Основная метрика KPI эйчар-специалистов — time to hire, то есть срок закрытия вакансии. Если нет других показателей, это создает огромное пространство для манипуляций. Это очень плоская система мотивации, которая вдолгую не дает качественного результата, объясняет Ирина Сизинцева, эксперт Школы управления Сколково.

Иногда ожидания руководителя попросту расходятся с реалиями рынка, и не все готовы это признать. Анастасия Мягченкова, HR-стратег, делится: рекрутеры могут продвигать средних кандидатов, чтобы закрыть вакансию хотя бы каким-то образом. «Звезда» рынка просто не согласится на средние условия в средней компании.

Кстати, некоторые работодатели в сегменте малого бизнеса уже адаптируются к текущему положению дел. По исследованию «Высшей школы управления» Финансового университета, малые предприниматели, менее строго подходившие к отбору кандидатов, демонстрировали текучесть кадров на уровне 18% против 40% у второй группы с «идеальными» кандидатами. Производительность на 1 руб. затрат на сотрудников составила 5,8 руб. выручки у первой категории — против 5 руб. у второй. Расходы на подбор и адаптацию у МСБ, которые нанимают кандидатов с «дефектами резюме» (перерывы в работе, непрофильное образование), также были вполовину ниже, чем у второй группы.

Анастасия Мягченкова также добавляет, что сегодняшние реалии рынка — кадровый голод в некоторых сферах и 20–50 вакансий на одного эйчара при норме в 10–15 (среди них могут быть и позиции топов). В таких условиях некоторые специалисты прибегают к манипуляциям, чтобы снизить объем работы и сделать так, чтобы вакансии «не висели по полгода».

Эксперты сходятся во мнении: несмотря на обвинения HR в чрезмерной автоматизации и фильтрации резюме с помощью ИИ, на практике эти инструменты используются не повсеместно. В малом и среднем бизнесе нанимающим специалистам часто приходится «работать руками», перебирая тысячи резюме, что также влияет на качество подбора.

Как настроить эффективную систему общения с HR-специалистами

Настроить подбор как процесс помогает введение конкретных метрик.

Юлия Мельчугова из «СКБ Контур» делится: в компании, помимо количества закрытых вакансий в месяц и скорости закрытия, учитывают процент прохождения испытательного срока, производительность рекрутера с учетом специфики и сложности подбора, удовлетворенность внутренних заказчиков.

«Если система мотивации не прозрачна или условия невыполнимы, постоянно меняются, это влечет демотивацию и попытки действовать в обход правил», — добавляет эксперт.

Алексей Оносов, основатель компании «Юнисофт», рассказывает, какие правила помогли ему во взаимодействии с эйчарами:

• Запрет предлагать оффер кандидату без запроса минимум двух независимых рекомендаций с прошлых мест работы.

• Добавление в процесс найма оплачиваемого тестового периода или тестового задания.

• Введение прозрачного трекера найма, где видны все этапы, комментарии и причины отказов. Рекрутер документирует, почему конкретный кандидат не прошел этап отбора, а не говорит, что «химии не возникло».

• Привязка финансовой мотивации рекрутера к сроку работы сотрудника: часть вознаграждения HR-агентству выплачивается только если кандидат остался в компании через шесть месяцев.

Хороший наем начинается не с рекрутера, а с требований, которые до публикации вакансии подписывают директор и нанимающий руководитель, считает предприниматель. Для успешного закрытия позиции нужны «конкретные критерии успеха сотрудника через 60–120 дней после выхода на работу».

Эксперт Школы управления Сколково Ирина Сизинцева говорит, что главное для бизнеса в противостоянии манипуляциям — перестать воспринимать подбор как полностью делегированную функцию.

«У многих руководителей есть иллюзия: если наняли сильного рекрутера, значит, проблема людей больше не их проблема. На практике это так не работает», — резюмирует Ирина Сизинцева.