IT‑кадры есть, но рынок труда в тупике: в чем подвох

С одной стороны — разговоры о дефиците IT-специалистов. С другой — массовые сокращения в технологических компаниях и охлаждение найма. Эти две реальности существуют параллельно, создавая парадокс. Его объясняет Дмитрий Ткачев, генеральный директор Curator

Последние несколько лет многие из нас регулярно видели отчеты о катастрофической нехватке IT-специалистов, рекордном росте их зарплат и бесконечной борьбе работодателей за таланты. Минцифры еще летом 2023 года оценивало дефицит IT-специалистов в России в 500–700 тыс. человек.

Однако в 2025 году в мире началась волна сокращений. Microsoft объявила об увольнении около 9 тыс. сотрудников, Meta (признана экстремистской и запрещена в России. —РБК) сократила 3,6 тыс. человек и анонсировала новый раунд сокращений еще примерно 8 тыс. сотрудников. По данным Crunchbase, за год американские технологические компании в совокупности уволили более 127 тыс. сотрудников.

Постепенно волна пришла в Россию — например, группа «Софтлайн» за три квартала 2026 года уменьшила численность сотрудниковна 7%, а Positive Technologies — на 15%, речь идет о тысячах специалистов.

Мы получили противоречие: с одной стороны, эксперты говорят о дефиците специалистов, с другой — происходят массовые увольнения, в том числе айтишников. Это вынуждает задаться вопросом: а есть ли дефицит вообще? На мой взгляд, его не существует — существует игра, в которую ни одна из сторон не хочет играть честно.

Раньше и теперь

Чтобы понять, откуда взялись разговоры о дефиците кадров, важно вспомнить, каким был IT-рынок еще несколько лет назад.

В 2022–2024 годах спрос на IT-специалистов в России рос. В частности, в 2023 году число вакансий для IT-специалистов выросло на 81% год к году. В 2024 году работодатели продолжили наращивать наeм, увеличив спрос еще на 8%. Во многом это было связано с уходом международных IT-компаний и необходимостью быстро создавать отечественные аналоги их решений, зачастую с нуля. Отечественные игроки стремились занять освободившиеся ниши и были готовы платить, лишь бы только быстро вывести новые продукты на рынок.

В результате сформировался рынок кандидата. Работодатели конкурировали за специалистов зарплатами, расширенными социальными пакетами, гибкими условиями работы и возможностью полностью удаленной занятости. Многие компании были готовы ускорять процессы найма и делать предложения уже после нескольких этапов собеседований.

Однако такие условия не могли сохраняться бесконечно.

Зарплатная гонка заканчивается — и это нормально

По мере завершения наиболее масштабных проектов импортозамещения рынок начал возвращаться к более сбалансированному состоянию.

Массовый наем прекратился: по итогам первого квартала число вакансий в IT сократилось на 18% год к году по сравнению с пиковыми значениями. Рост зарплат в мае 2026 года замедлился до 4,1% год к году с 15% в мае 2025 года.

Одни проекты доказали свою жизнеспособность, другие — нет. Компании стали внимательнее оценивать эффективность расходов и возвращаться к более рациональному подходу к найму.

Отсюда и сокращение части команд, и более осторожное отношение к зарплатам. Рынок кандидата фактически сменился рынком работодателя.

Проблема в том, что компании уже работают в новой реальности, а многие кандидаты все еще живут в логике перегретого рынка. В результате бизнес говорит о нехватке квалифицированных кадров, а специалисты месяцами ищут работу. В действительности же речь идет не о дефиците, а о сложности найти точку равновесия между ожиданиями обеих сторон.

Конфликт ожиданий

Если упростить ситуацию до предела, картина выглядит так: компании хотят быстро найти идеального специалиста, который сразу начнет приносить результат: рост выручки или снижение затрат за счет автоматизации, сокращения простоев оборудования, привлечения и удержания пользователей за счет цифровых решений.

Кандидаты ориентируются на условия, характерные для периода перегретого рынка, когда спрос на специалистов значительно превышал предложение: тотальная удаленка как базовое ожидание кандидатов, расширенный соцпакет, скорость найма и конкуренция между работодателями за кандидатов.

Специалисты хотят высокую зарплату, интересные задачи и комфортные условия работы с первого дня.

Это не кризис и не уникальная проблема IT-отрасли. Это обычное рыночное противоречие, которое существует практически в любой сфере. Просто в IT оно проявляется особенно ярко из-за высоких зарплат (во втором полугодии 2025 года медианная зарплата в IT-отрасли составила 183 тыс. руб.), скорости изменений и повышенного внимания к отрасли.

В результате компании говорят о нехватке квалифицированных кадров, а специалисты месяцами ищут работу. Хотя на самом деле речь идет не о дефиците, а о сложности нахождения баланса между ожиданиями обеих сторон.

Лучшая инвестиция в сотрудника — это среда

Все сказанное выше не означает, что теперь кандидаты будут стоять в очереди к любой IT-компании. Это не так — даже на более спокойном рынке сильные специалисты по-прежнему выбирают работодателя, а не просто соглашаются на любую вакансию. Преимущество получают те компании, которые готовы предложить не только высокую зарплату, но и возможности для профессионального развития.

Одновременно одним из самых распространенных опасений работодателей остается страх инвестировать в обучение сотрудников. Логика понятна: компания вкладывает время и деньги в развитие специалиста, а затем его переманивает конкурент. Подготовка квалифицированного IT-специалиста обходится работодателю в сотни тысяч рублей еще до того, как сотрудник начинает приносить максимальную отдачу. С учетом онбординга, времени наставников, внутренних программ обучения и снижения производительности в период адаптации инвестиции в развитие одного сотрудника, по моей оценке, нередко достигают 500 тыс. — 1,5 млн руб.

На практике лучшая инвестиция в сотрудника — это не корпоративный университет, не набор сертификатов и не очередные курсы повышения квалификации. Это сильная команда и профессиональная среда.

Вступайте в сообщество Школы управления РБК в Telegram или «Максе», чтобы общаться с руководителями из разных сфер, выстраивать нетворкинг и получать советы экспертов.

Мне нравится сравнение со средневековыми ремесленными гильдиями. К хорошему мастеру всегда стояла очередь из подмастерьев. Не потому, что он платил больше остальных, а потому, что рядом с ним можно было научиться ремеслу, наблюдая за работой профессионала.

В IT действует тот же принцип. Если в компании работают сильные специалисты, есть интересные задачи и культура обмена знаниями, молодой сотрудник получит гораздо больше опыта, чем на любых внешних курсах, и сможет расти быстрее.

И самое главное — такую среду невозможно быстро воспроизвести в другой компании. Именно поэтому она удерживает людей лучше любых контроферов.

Работает то, что работает

Сильная профессиональная среда — важное преимущество, но не единственное. Не меньшее значение имеет способность компании выстраивать процессы таким образом, чтобы получить доступ к максимально широкому рынку кандидатов. Еще несколько лет назад споры о будущем удаленной работы занимали едва ли не центральное место в кадровой повестке. Сегодня ситуация выглядит гораздо спокойнее.

Компании, которые научились эффективно работать в гибридном формате, продолжают его использовать. Те, у кого гибрид по каким-то причинам не прижился, возвращают сотрудников в офис. Универсального решения нет — компании используют те форматы, которые доказали свою эффективность в их практике.

Похожая ситуация складывается и с географией найма. Одни работодатели по-прежнему делают ставку на крупнейшие города, другие — ищут специалистов в любой точке.

Универсального решения тут также не существует, но есть важный момент: компании, которые научились эффективно работать с распределенными командами, получают доступ к более широкому кадровому рынку. В результате это становится для них конкурентным преимуществом.

Подводя итог, последние несколько лет рынок пытался измерять кадровую ситуацию в лоб — количеством вакансий и уровнем зарплат, отсюда и ощущение тотального дефицита кадров в IT.

На практике способность компании привлекать и удерживать сотрудников чаще определяется совсем другими факторами: умением выращивать специалистов внутри, работать с распределенными командами и создавать среду, из которой не хочется уходить.

Поэтому для одних компаний проблемы с наймом продолжат существовать, даже на этапе общего охлаждения рынка. У других их никогда и не было.