Женщинам платят меньше. Что из-за этого теряют компании

Женщинам сложнее добиться повышения, а разрыв в зарплатах не в их пользу начинается со стартовых позиций и достигает пика на уровне топ-менеджмента. Для компаний это слепая зона, через которую утекает кадровый потенциал

Есть предубеждение, что в странах, где равноправие полов закреплено юридически, женщинам ничто не мешает достигать карьерных высот наравне с мужчинами. Но, по оценкам Всемирного банка, к 2026 году ни одна страна в мире не добилась абсолютного юридического равенства полов. В государствах, которые к нему ближе всего, проживает всего 4% женщин мира. Причем равенство по закону не означает равенства на практике.

Разрыв в зарплатах мужчин и женщин наблюдается в странах с любым уровнем дохода и по всей шкале заработной платы, согласно отчету Международной организации труда за 2024–2025 годы. И если на низких и средних уровнях шкалы женщин много, то на верхних их заметно меньше, чем мужчин. В России с 2021 по 2025 год гендерный разрыв в зарплатах увеличился в два раза и достиг 38,7 тыс. руб., сообщает ТАСС со ссылкой на данные Росстата. Мужчинам платят в среднем на 33% больше.

Женщинам сложнее и продвигаться в карьере. Если на начальной ступени оба пола представлены почти наравне, то на каждом следующем уровне доля женщин заметно снижается. Согласно глобальному исследованию компании Grant Thornton, в 2026 году 33% должностей топ-менеджеров занимают женщины. В России они составляют 31% руководителей компаний, по данным Rusprofile.

Но и на руководящих позициях равенства в зарплатах нет: по данным Росстата, мужчины-руководители зарабатывают в полтора раза больше женщин. И чем выше должность, тем больше разница. Значительная часть этого разрыва (от 16 до 64%, по разным оценкам) не объясняется отраслью, профессией, квалификацией или графиком работы.

Как устроен разрыв

И глобальная, и российская статистика показывает, что женщины гораздо чаще мужчин работают в традиционно низкооплачиваемых отраслях и выбирают частичную занятость. Может показаться, что причина разрыва именно в этом. Но все сложнее.

Женщины зарабатывают меньше даже в «женских» отраслях

К числу «женских» отраслей, по данным Счетной палаты, относят:

• образование (82,4% женщин из всех занятых в этой сфере);
• здравоохранение и социальные услуги (около 80%);
• гостиничную деятельность (73,5%);
• культуру, спорт, досуг и развлечения (65,7%);
• торговлю (61,6%).

Женщины, как отмечают аналитики Счетной палаты, в основном трудятся в сферах, для которых характерна «высокая социальная и общественная значимость» и более низкие зарплаты.

Но разрыв в оплате труда сохраняется даже в этих отраслях. Аналитики «Финэкспертизы», сообщает ТАСС, обнаружили, что в образовании женщины зарабатывают в среднем на 14% меньше мужчин, в здравоохранении — на 22,6%, в торговле — на 27,7%, а в сфере культуры, спорта и развлечений — на 39%.

«Штраф за материнство» и «сэндвич» замедляют карьерный рост

Если женщина решила стать матерью, работа на низкооплачиваемой должности для нее — часто вынужденный выбор. Работодатели для таких позиций чаще предлагают гибкий график, позволяющий совмещать работу с заботой о семье. При этом должности с жестким или ненормированным рабочим графиком, а также предполагающие командировки, становятся недоступны, что замедляет карьерный и финансовый рост матерей.

По оценке исследователей из НИУ ВШЭ, рождение первого ребенка снижает заработок женщины в среднем на 14% по сравнению с бездетными россиянками. Для этого явления в экономической литературе есть термин — «штраф за материнство».

Плюс около 12% россиянок относятся к «поколению сэндвича», сообщил в 2023 году ординарный профессор НИУ ВШЭ Анатолий Пересецкий. Этим термином называют людей 30–60 лет, которые несут двойную нагрузку — заботятся и о детях, и о пожилых родственниках. Такая ситуация тоже вынуждает женщин снижать рабочую нагрузку и отказываться от карьеры, что ударяет по доходу.

С продвижением по карьерной лестнице разрыв увеличивается

На стартовых позициях выпускницы вузов зарабатывают в среднем на 22% меньше, чем юноши с тем же образованием и отсутствием профессионального опыта, показало исследование НИУ ВШЭ 2024 года. Его авторы отметили и такую закономерность: «Зарплатное преимущество диплом с отличием дает женщинам только в сравнении с женщинами с синим дипломом, но не дает никаких преимуществ в зарплате перед мужчинами, обладающими дипломами любого цвета».

По мере продвижения в карьере разрыв только увеличивается, хоть и не всегда очевидным образом.

Основатель и генеральный директор Support Partners, эксперт Школы управления РБК Константин Борисов называет гендерный разрыв в зарплатах надуманной проблемой: «Наша статистика, основанная на большом опыте подбора топ-руководителей для компаний, показывает, что в России гендерного дисбаланса в зарплатах нет. Мы регулярно ищем для бизнеса финансовых и генеральных директоров, директоров по персоналу, и на зарплату в оферах никак не влияет пол соискателя — только его квалификация».

«РИА Новости», исследовав данные Росстата за октябрь 2025 года, выявило, что средняя зарплата руководителей-мужчин в 1,5 раза больше зарплаты руководителей-женщин. Чем выше должность, тем больше разница: на уровне топ-менеджеров женщины зарабатывают почти в два раза меньше коллег-мужчин — в среднем на 143,6 тыс. руб.

Как же возникает этот разрыв, если оферы для кандидатов не зависят от их пола?

«Все работодатели понимают, что на одной позиции должно быть определенное вознаграждение, но, как правило, устанавливают его в виде «вилки», — объяснила РБК Марина Карбан, проректор по образовательным программам Школы управления «Сколково», академический директор программы «Следующий шаг. Лидерская программа для женщин руководителей и предпринимателей». — По статистике, женщины реже просят верхний порог этой «вилки» и чаще соглашаются на менее выгодные условия. Также женщины реже мужчин просят о повышении. Это и формирует разрыв — ведь эффективный работодатель редко предлагает зарплату выше той, которую человек сам попросил».

Что разрыв в зарплатах означает для бизнеса

Даже с учетом объективных факторов, таких как уровень образования, отрасль и профессия, стаж и часы работы, исследователи выделяют «необъясненную» часть разрыва в зарплатах женщин и мужчин. Эта часть, согласно метаанализу НИУ ВШЭ 2022 года, при разных моделях расчета составляет от 16 до 64%. По мнению исследователей, она может отражать как ненаблюдаемые характеристики людей и рабочих мест, влияющие на производительность и зарплату, так и дискриминацию.

Независимо от того, возникает разрыв в зарплатах из-за явных или скрытых причин, он — проблема не только социальная и этическая, но и управленческая. Если бизнес игнорирует это слепое пятно, его могут ждать прямые потери.

Вот как они выглядят.

Падает мотивация и производительность

Исследование 2026 года, охватившее данные 611 американских и 6255 британских компаний, выявило: гендерный разрыв в оплате труда негативно связан с производительностью. Более того, в компаниях с большим разрывом в зарплатах производительность со временем снижалась, а при умеренном или низком разрыве она оставалась стабильной.

Профессор Российской экономической школы Ольга Кузьмина рекомендует трактовать эти результаты с осторожностью: исследователи могли не полностью учесть изначальные различия между компаниями и их сотрудниками. «Кроме того, корреляция не означает причинно-следственную связь, — пояснила РБК Кузьмина. — Возможно, более эффективные компании проводят более справедливую кадровую политику».

По словам эксперта, когда сотрудники знают о существующем разрыве в оплате труда (не обязательно связанном с полом), это само по себе может уменьшать их мотивацию, а значит, и производительность.

Исследование Национального бюро экономических исследований США в 2022 году показало: людей демотивирует, когда они узнают, что коллеги зарабатывают больше. А когда сотрудники воспринимают оплату труда как более справедливую, это может привести к обратному эффекту — росту мотивации и эффективности.

К тому же экономическая теория убедительно предсказывает: сокращение необоснованного гендерного разрыва (не связанного, например, с должностью или графиком работы) должно повышать производительность. «Основные механизмы здесь — это более эффективное привлечение и удержание талантов, меньшая текучесть кадров, более высокий уровень доверия, вовлеченности и мотивации сотрудников, а также более качественное управление компанией», — говорит Ольга Кузьмина.

Уменьшается кадровый резерв

Исследование McKinsey и LeanIn.org в 2025 году показало, что женщины не менее мотивированы работать и строить карьеру, чем мужчины. Но они получают меньше поддержки наставников и руководителей, им реже предлагают повышение. Поэтому многие женщины перестают считать путь наверх реалистичным и отказываются от карьерных амбиций.

«Для компаний экономически не выгодно, если женщины не стремятся на следующие позиции, — говорит Марина Карбан. — Это значит, что кадровый резерв остается очень однобоким и компания недополучает достаточную выборку способных и талантливых сотрудников, а вместе с этим — энергию для роста и производительности».

«Когда женщины отказываются от карьерных амбиций, снижается вероятность назначить на управленческие позиции наиболее компетентных сотрудников, страдает преемственность управления и растет риск дефицита сильных лидеров в будущем», — дополнила Ольга Кузьмина.

В долгосрочной перспективе это, по мнению эксперта, может приводить к менее эффективным управленческим решениям, замедлению инноваций и, как следствие, к упущенной прибыли.

Сложно удерживать и привлекать сотрудниц

Небольшое число женщин на лидерских позициях ослабляет эффект ролевых моделей, объяснила Кузьмина: «Молодые сотрудницы реже видят достижимые ролевые модели и реальные карьерные траектории. Это снижает их карьерные ожидания и готовность инвестировать в собственное продвижение». Исследование ученых из США еще в 2012 году показало, что появление женщин на руководящих позициях само по себе повышает образовательные и карьерные амбиции девочек-подростков.

Когда сотрудницы не видят путей для карьерного развития, ресурсы, которые компании вкладывают в их поиск, адаптацию и обучение, перестают окупаться. «Самые амбициозные женщины с большой вероятностью уйдут в организации, предлагающие более справедливую оплату труда и возможности для профессионального роста, — предупреждает Ольга Кузьмина. — Это увеличивает затраты, связанные с заменой сотрудников, и ослабляет позиции компании в борьбе за таланты».

Вступайте в сообщество Школы управления РБК в Telegram или «Максе», чтобы общаться с руководителями из разных сфер, выстраивать нетворкинг и получать советы экспертов.

Наличие женщин-руководителей в компании может влиять не только на текучесть и карьерные устремления сотрудниц, но и на само решение женщин устроиться на это место работы. В опросе компании Grant Thornton в 2025 году 23% респондентов сообщили, что кандидаты на собеседованиях спрашивают о гендерном балансе в компании. С 2024 года этот показатель вырос на 14%.

Как бороться с барьерами для женщин

«Первое, что имеет смысл сделать компаниям, — внимательно посмотреть на ситуацию с оплатой труда. Независимо от гендера, она должна быть справедливой и мотивирующей. Если такой разрыв обнаружится, нужно разобраться в его причинах и начать выравнивать всю систему», — рекомендует Марина Карбан.

Вот какие шаги в этом случае стоит предпринять.

Убедиться, что у всех равные возможности для продвижения

Исследователи McKinsey и LeanIn.org подчеркивают: при равном уровне поддержки различия между полами в карьерных устремлениях практически исчезают.

Поэтому Кузьмина советует обратить внимание на возможные проблемы в процедурах отбора и продвижения сотрудников — кто получает повышение, кто участвует в программах развития, кто имеет доступ к наставникам и ключевым проектам — и исправить обнаруженные перекосы. В 2026 году исследователи из бизнес-школ Университета Миннесоты, MIT и Йеля обнаружили, что потенциал женщин руководители часто оценивают ниже, чем потенциал мужчин, при этом реальные показатели эффективности эти оценки не подтверждают.

Исследование Гарвардской школы бизнеса и Калифорнийского университета в Лос-Анджелесе показало, что на карьерное продвижение часто влияет неформальное общение с руководителями: совместные обеды и кофе-брейки, обсуждения спорта, общих хобби или новостей после совещаний.

«Поскольку такие взаимодействия чаще возникают между мужчинами, они могут создавать для них преимущество, — объяснила Кузьмина. — Поэтому внедрять в компании практики гендерно нейтральной социализации тоже важно. Это могут быть, например, регулярные командные обеды или перерывы на кофе с руководителем, на которые всех сотрудников приглашают по очереди, корпоративные клубы по интересам».

Также Кузьмина рекомендует предлагать достаточно гибкие графики работы, чтобы сотрудникам обоих полов было проще совмещать карьеру и семейные обязанности.

Провести аудит зарплат

По рекомендации экспертов, важно регулярно анализировать зарплаты внутри должностных уровней, проверять стартовые предложения и премии с точки зрения гендерного баланса и корректировать необъяснимые различия, если их выявили.

Для снижения неравенства полезны прозрачные зарплатные вилки для разных грейдов и понятные условия повышения оплаты труда. Систематический обзор научной литературы, который в 2022 году провели ученые из Дании и Франции, показал, что законы, обязывающие компании публично раскрывать информацию о зарплатах, практически всегда сокращают гендерный разрыв в оплате труда.

В России таких законов нет. Но, по словам Марины Карбан, движение в сторону равной оплаты труда уже заметно в крупных и динамично развивающихся городах, где есть большая потребность в профессионалах, а у самих сотрудников — большой выбор работодателей. «Поведение женщин тоже стало меняться — они смелее и четче предъявляют свои запросы к условиям работы. Это, в свою очередь, меняет и культуру в организациях», — говорит эксперт.

Бизнес, утверждает Карбан, постепенно понимает, что справедливая финансовая мотивация и разнообразие в команде приводят к более высоким результатам: «Разные мнения и подходы, развитие способности договариваться и вырабатывать общую стратегию — все это делает бизнес более устойчивым и способным принимать сложные и нестандартные решения. Речь здесь не только о гендерном балансе, но и о людях разного возраста».