Когда руководители в России могут рассчитывать на пиковую зарплату

Зарплаты российских работников, которые относительно недавно вышли на новое место работы, выше, чем у работающих на своей должности уже много лет. Такая же закономерность характерна отдельно для руководителей. Это следует из данных Росстата о средней заработной плате работников по профессиональным группам по итогам выборочного обследования организаций (без учета малого бизнеса), которые изучил РБК. Такое обследование проводится раз в два года по нечетным годам. Оно отражает зарплаты за октябрь 2025-го и было опубликовано этой весной.

Так, руководители со стажем работы на последнем месте от 1,1 года до 5 лет получали в октябре 2025 года в среднем 192,7 тыс. руб., а со стажем от 5,1 года до десяти лет — 178,3 тыс. руб. Речь идет именно о последнем рабочем месте, а не о совокупном трудовом стаже.

Ситуация, когда вновь нанятые сотрудники получают больше давно работающих на аналогичных позициях, не уникальна для России, но сложившийся в стране дефицит кадров с активным ростом зарплат в последние годы все равно создает ряд особенностей, говорят опрошенные РБК эксперты.

Как распределяются средние зарплаты и стаж

В целом максимальная средняя зарплата по полному кругу работников фиксируется в группе имеющих стаж на текущем месте работы от одного до пяти лет — около 99,3 тыс. руб. По мере роста стажа у работников средние зарплатные значения снижаются и достигают минимума в группе со стажем свыше 30 лет на одном месте (83,6 тыс. руб.).

Аналогичная траектория у зарплат руководителей: начальники, только заступившие на работу (стаж до одного года), получали в октябре 2025-го в среднем 190,9 тыс. руб., а занимающие должность от года до пяти лет — 192,7 тыс. (максимальное значение). В следующей же группе по стажу (от пяти до десяти лет) средний заработок сразу становится ниже на 7,5% (178,3 тыс.). У руководителей с еще более долгим стажем зарплаты поступательно снижаются, до 135,3 тыс. руб. при стаже более 30 лет.

Среди руководителей тенденция была аналогичной и в 2023 году: максимальные значения по зарплатам фиксировались у тех, кто работает от года до пяти лет. В целом по всему кругу работников максимум также приходился на этот стаж, но работники со стажем от 15 до 25 лет получали очень близкие к нему значения.

Стаж работы на последнем месте не характеризует общий стаж или возраст сотрудника, указывает гендиректор ВНИИ труда Владимир Смирнов. То есть стаж на последнем месте работы до года может быть и у работающего пенсионера — это не значит, что это «молодой» сотрудник. Кроме того, Смирнов замечает: в данной статистической форме речь идет о занятости у одного работодателя, но не на одной должности. Наконец, поскольку статистические данные по зарплате рассчитываются с учетом всех полученных премий и компенсационных выплат, на показатели влияют интенсивность труда, наличие особых достижений, особые условия труда, перечисляет он.

Каковы особенности распределения зарплат у руководителей

Профессиональная группа «руководители» объединяет очень широкий спектр управленцев: государственные управленцы, руководители всех компаний — от индивидуального предпринимателя, руководящего цветочным магазином, до руководителей транснациональных компаний, все главные специалисты, включая главных бухгалтеров, главных диспетчеров, главных инженеров и т.д., уточняет Смирнов. В этой категории в статистике выделены «руководители высшего звена», у которых в отличие от всех работников и в целом «руководителей» пик доходов приходится на стаж от 15 до 20 лет.

Для руководителей высшего уровня широта профессиональных связей имеет критическое значение, подчеркивает Смирнов. «Поэтому вполне объяснимо, что наибольший уровень оплаты труда имеют те, кто отработал в компании от 15 до 20 лет (около 304 тыс. руб.). При этом руководители высшего звена, пожалуй, единственная профессиональная группа, где подгруппа со стажем работы до одного года в компании практически очищена от влияния фактора начинающего специалиста. Поэтому руководители, принятые на работу менее года назад, тоже показывают высокий доход (301,6 тыс. руб. — РБК)», — говорит эксперт.

В отраслевом разрезе для руководителей в гостиничном и ресторанном бизнесе, розничной и оптовой торговле и родственных сферах обслуживания наибольшая заработная плата характерна при наличии стажа в компании на последнем месте работы 10–15 лет.

А среди руководителей подразделений в сфере производства и специализированных сервисных услуг наибольший уровень зарплат характерен для тех, чей стаж в компании составляет более одного года, но менее пяти лет. Это, по мнению Смирнова, может быть связано с тем, что для руководителя в гостиничном и ресторанном бизнесе, торговле более значимы понимание специфики возглавляемой организации и сложившийся круг профессиональных связей, а для руководителей подразделений в сфере производства и специализированных услуг важнее так называемые хард-скилы (конкретные профессиональные умения, которые можно измерить и продемонстрировать на практике. — РБК). И это дает возможность таким сотрудникам более часто менять работодателей, монетизируя свои навыки и полученный опыт, говорит эксперт.

В каких сферах ситуация другая

Тренд на последовательное понижение зарплат в зависимости от стажа характерен не для всех сфер деятельности и профессиональных групп. К примеру, специалисты в области образования и продавцы получают наибольшую зарплату при стаже на одном рабочем месте от десяти до 15 лет (75,7 тыс. и 71,5 тыс. руб. соответственно). Работники служб, осуществляющих охрану граждан и собственности, получают максимум при стаже 15–20 лет (77,7 тыс. руб.).

В то же время квалифицированные рабочие в области промышленности, строительства и транспорта могут претендовать на самую высокую зарплату сразу, поступая на новое место работы. Такие работники со стажем до одного года зарабатывали в прошлом октябре в среднем 103,5 тыс. руб., тогда как их коллеги с более длительным стажем — менее 100 тыс.

Чем более типична для той или иной профессии частая смена работ и чем меньшую роль играют сложившиеся профессиональные связи внутри компании с ее постоянными контрагентами, тем меньше зарплата будет зависеть от стажа работы в конкретной компании, говорит Смирнов. «Например, IT-рынок долгое время жил в условиях рынка труда соискателя. Сформировалась отраслевая культура, в которой смена работы каждые три-пять лет, а в ряде случаев и чаще — это стандартный карьерный трек. И из статистики мы видим, что наибольший уровень заработных плат у специалистов с опытом работы от одного до пяти лет в компании», — поясняет он.

В то же время для более консервативных в плане переходов сотрудников отраслей — образования и здравоохранения характерны зарплатные пики при более длительном сотрудничестве с работодателем, добавляет он. Так, наибольший уровень заработных плат в здравоохранении складывается у специалистов высшего уровня квалификации с опытом работы в организации от пяти до десяти лет, а в сфере образования — от десяти до 15 лет.

Российский рынок труда постепенно охлаждается после пиковых значений дефицита кадров нескольких прошлых лет, заявлял в июне министр экономического развития Максим Решетников. Вместе с тем, по данным hh.ru, дефицит кадров сохраняется в рабочих специальностях и среди линейного персонала — сварщиков, электриков, пекарей, продавцов-кассиров и операторов call-центров. В этих сферах количество предложений о работе за 2025 год выросло в среднем на 18%. Ранее власти неоднократно заявляли о высокой нехватке синих воротничков — представителей рабочих специальностей.

Если анализировать не стаж, а возраст работников, то наибольшая зарплата характерна для возраста 30–34 года — 117,4 тыс. руб. Руководители же получают максимум в более старшем возрасте — 35–39 лет (199,6 тыс. руб.).

По данным Росстата, средняя номинальная заработная плата в апреле 2026 года составила 109 тыс. руб., рост по сравнению с апрелем 2025-го — 11%. Вместе с тем к марту текущего года (112,6 тыс. руб.) показатель снизился примерно на 3%.

В чем особенности «дорогих» новичков в России

Ситуация, когда вновь нанятые сотрудники получают больше давно работающих на аналогичных позициях, не уникальна для России. В международной литературе этот феномен известен как salary inversion (или wage inversion) — ситуация, когда рыночная стоимость новых работников растет быстрее, чем пересматриваются зарплаты действующих сотрудников, а вновь принятый работник получает более высокую зарплату, чем действующий сотрудник с большим стажем и сопоставимой квалификацией, говорит научный сотрудник ИС ФНИСЦ РАН юрист Юлия Островская.

Однако в большинстве стран заработная плата по мере накопления опыта и специфического человеческого капитала все-таки имеет тенденцию к росту, указывает она.

Есть две особенности российского рынка труда, которые определяют специфическую связь зарплат со стажем, полагает ведущий сотрудник института соцанализа и прогнозирования РАНХиГС Виктор Ляшок. «Во-первых, в последние годы работодатели активно повышали заработные платы, в первую очередь чтобы заполнить свободные рабочие места. В результате пришедшие на вакансию сотрудники могли получать больше, чем уже давно работающие в этих компаниях», — говорит он.

Во-вторых, для России характерен особый возрастной профиль заработных плат — наиболее высокий уровень оплаты труда у 30–39-летних, тогда как у возрастных работников он существенно ниже, отмечает эксперт. «Причем это именно российская особенность — для развитых стран характерно постепенное повышение уровня оплаты труда до пенсионного возраста. А как мы знаем, стаж коррелирует с возрастом: обычно молодые работники чаще меняют работодателей, так что стаж до пяти лет [на одном месте работы] будет в первую очередь распространен как раз для 30–39-летних», — поясняет он.

По словам Островской, международная практика показывает, что чаще всего ситуации, когда новых работников берут на более высокую зарплату, возникают в периоды быстрого изменения рыночной стоимости труда. «При найме работодатели оплачивает текущую рыночную стоимость необходимых компетенций. Компаниям-работодателям приходится ориентироваться на актуальные предложения конкурентов. Поэтому новый сотрудник может получить более высокий оклад, чем человек, который несколько лет работает внутри организации», — говорит она.

Обостряет проблему непрозрачность заработных плат — россияне предпочитают не афишировать размеры своих трудовых заработков, а среди руководителей распространены соглашения о неразглашении такой информации, отмечает Ляшок.

Для квалифицированных рабочих, которые сегодня входят в топ самых востребованных специалистов, наибольший уровень заработных плат сложился у сотрудников, работающих в компании менее года. По словам Смирнова, это отражает сложившуюся конъюнктуру рынка труда: зарплатные предложения устойчиво росли на протяжении последних лет, наиболее выгодные предложения получали наиболее квалифицированные сотрудники. «Легкость и частота переходов таких работников перенесла навес наибольших зарплат на первый год. При этом в целом по данной профессиональной группе наблюдается равномерное зарплатное распределение», — говорит он. Это, по его словам, служит подтверждением востребованности специалистов, выбравших этот карьерный трек, и заинтересованности работодателей в сохранении таких специалистов внутри компании.

В чем опасность дисбалансов

Сложившаяся ситуация выглядит как «штраф» для сотрудников со стажем, признает Островская. В России это чаще всего происходит по нескольким причинам, полагает она, а именно:

• бюджет на удержание персонала часто оказывается меньше бюджета на привлечение новых работников;

• работодатели рассчитывают на меньшую мобильность уже работающих сотрудников;

• внутренние повышения зарплаты происходят медленнее, чем растут рыночные зарплаты, то есть работодатели быстрее повышают предложения новым кандидатам, чем корректируют оплату действующего персонала.

Более медленный рост зарплат уже работающих может объясняться спецификой регулирования, допускает Островская. В России индексация заработной платы, направленная на компенсацию роста потребительских цен и инфляции, закреплена в ст. 130 и 134 Трудового кодекса, причем требование обязательно для всех работодателей без исключения, включая коммерческие организации и индивидуальных предпринимателей, напоминает она. «При этом механизм индексации зарплат в частном секторе закон не устанавливает, не установлен фиксированный процент повышения. Порядок, сроки и размер повышения определяются коллективным договором, соглашениями или локальными нормативными актами компании. То есть, как именно повышать зарплаты, решает работодатель или в лучшем случае работодатель в переговорах с профсоюзом», — говорит она.

Например, зарплаты внутри компании могут ежегодно индексироваться на 1%, в то время как реальная инфляция и, соответственно, рост рыночных зарплат могут превышать этот уровень, уточняет эксперт.

Текущий тренд повышает риски дискриминации работников, поскольку те на схожих должностях будут получать разную заработную плату, предупреждает Ляшок. «Конечно, работодатель не может назначить разную ставку заработной платы для одной и той же должности — это прямо противоречит трудовому законодательству. Но если должности и их функционал хоть немного различаются, то доказать факт дискриминации значительно сложнее», — отмечает он. К тому же наличие премий и их размеры позволяют работодателю платить разную зарплату работникам на сходных должностях. Обычно, по словам эксперта, у работодателей нет большой сложности в обосновании их выплаты одним сотрудникам и невыплаты другим.

Кроме того, когда сотрудники узнают, что новый коллега получает существенно больше при сопоставимой квалификации и обязанностях, их доверие к работодателю снижается, указывает Островская. «Также увеличивается риск добровольной текучести кадров. Сотрудники начинают искать новую работу не только из-за абсолютного уровня дохода, но и из-за ощущения несправедливой оплаты относительно коллег и рыночного уровня. Может складываться ситуация, когда сотруднику оказывается выгоднее уволиться и спустя некоторое время вернуться уже на новых рыночных условиях, с более высокой зарплатой», — рассуждает она.